Chapitre 2 – Évaluation des besoins des employeurs
Introduction
Aspects des besoins des employeurs considérés
Aux fins de cet examen, nous tenons compte des deux aspects des besoins des employeurs ci-dessous.
- Demande : La demande des employeurs varie-t‑elle selon le type d'attestation d'études? Constate-t‑on une augmentation ou une diminution dans le temps de la demande des employeurs pour certains types d'attestation d'études?
- Satisfaction : Les employeurs sont‑ils satisfaits de leurs recrues diplômées du système d'éducation postsecondaire de l'Ontario, et la satisfaction des employeurs varie-t‑elle selon le type d'attestation d'études?
Méthode
Nos analyses s'appuient sur les principales constatations du chapitre précédent concernant les besoins des étudiants, où ont été étudiés le revenu, le taux de chômage et l'emploi des diplômés dans des domaines connexes, ainsi que sur l'examen des données concernant la satisfaction des employeurs recueillies dans le cadre du Sondage sur la satisfaction des employeurs (SSE) relativement aux diplômés collégiaux. Les données sur la satisfaction des employeurs sont recueillies au moyen d'un sondage auprès des employeurs de diplômés ayant répondu au Sondage sur la situation professionnelle et la satisfaction des diplômés (SSPSD).
Nous nous appuyons également sur des recherches récentes, notamment sur de nouvelles études portant sur les employeurs canadiens et leur niveau de satisfaction relativement aux compétences offertes sur le marché du travail (Stuckey et Munro, 2013), sur les candidats à l'emploi en général (Workopolis, 2012), sur les récents diplômés en général (Conseil canadien des chefs d'entreprise, 2014a) et sur les employés ayant récemment obtenu leur attestation d'études (Navigator, 2013). De plus, nous examinons un nouveau sondage du COQES (Borwein, 2014) qui se penche sur les pratiques d'embauche actuelles pour les emplois de niveau débutant en Ontario.
Nous avons également consulté des employeurs et des groupes sectoriels à l'occasion d'une rencontre en personne. Ceux qui n'ont pu s'y joindre ont été invités à faire une présentation écrite1.
Indicateurs de résultat
Le tableau 14 décrit brièvement chaque indicateur. Le tableau 15 présente une description plus technique de la mesure de chaque indicateur dans nos ensembles de données.
| Domaine de résultat | Indicateur |
|---|---|
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Pour les diplômés collégiaux, les données ne nous permettent d'évaluer le revenu que six mois après l'obtention de l'attestation d'études. Pour les diplômés universitaires, il nous est possible d'évaluer le revenu six mois et deux ans après l'obtention de l'attestation d'études. |
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Chômage : Pourcentage de diplômés parmi la population active qui n'ont pas d'emploi. |
| Emploi dans un domaine connexe : Pourcentage de diplômés dont l'emploi est lié à leur domaine d'études (de l'avis des diplômés eux-mêmes). | |
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Satisfaction relativement aux compétences et aux habiletés des diplômés : Compétences considérées comme importantes par les employeurs, et qualité de la formation des diplômés relativement à ces compétences selon les employeurs. |
| Satisfaction relative à la préparation collégiale globale des diplômés : Perception des employeurs concernant le degré de préparation au marché du travail des diplômés. |
| Source des données | |||
| Indicateur de résultat des diplômés | Mesure | SSPSD et SSE (réalisés six mois après l'obtention de l'attestation d'études) | EDUO (réalisée deux ans après l'obtention de l'attestation d'études) |
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Revenu annuel total avant retenue d'impôt et autres retenues parmi les diplômés pourvus d'un emploi. Indexation : 2010 = 100, suivant l'indice des prix à la consommation de l'Ontario. |
Revenu brut déclaré au moment du sondage. |
Revenu brut déclaré au moment du sondage et comparaison avec la situation six mois après l'obtention de l'attestation d'études. |
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Pourcentage de diplômés sans emploi au sein de la population active. | Situation professionnelle déclarée au moment du sondage. | Situation professionnelle déclarée au moment du sondage et comparaison avec la situation six mois après l'obtention de l'attestation d'études. |
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Pourcentage de diplômés pourvus d'un emploi dans un domaine lié à leur éducation postsecondaire. | Selon la déclaration des diplômés pourvus d'un emploi lié au programme d'études ayant mené à leur attestation au moment du sondage (les diplômés qui répondent « Oui, en partie » sont considérés comme ne travaillant pas dans leur domaine d'études). |
Déclaration des diplômés pourvus d'un emploi concernant la mesure dans laquelle leur travail est lié aux compétences acquises dans leur programme d'études au moment du sondage. (Les diplômés qui répondent « Un peu lié » sont considérés comme ne travaillant pas dans leur domaine d'études.) |
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Appréciation de l'importance de diverses compétences par les employeurs de diplômés, et degré de satisfaction de ces employeurs quant au niveau de préparation de leurs employés relativement à ces compétences. | Degré d'importance des compétences (importantes ou extrêmement importantes) selon les employeurs, et niveau de satisfaction des employeurs (satisfaits ou très satisfaits) quant au développement de ces compétences dans le cadre du programme d'études collégiales des employés. | Aucune donnée recueillie. |
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Évaluation par les employeurs de diplômés du degré de préparation collégiale générale de ces derniers à leur travail. |
Niveau de satisfaction des employeurs (satisfaits ou très satisfaits) quant à la préparation collégiale générale des employés au travail. | Aucune donnée recueillie. |
Demande des employeurs
La demande des employeurs ne peut être examinée directement. Elle est donc étudiée par l'intermédiaire d'autres données, comme le revenu des diplômés, le taux de chômage parmi ceux-ci et la parenté entre l'emploi et le programme d'études. Il s'agit de mesures normalisées pour la représentation de la demande sur le marché du travail (Williams, 2004). Dans notre analyse, les résultats des diplômés sont utiles à l'évaluation de la demande des employeurs, puisqu'on suppose que ces derniers offrent normalement plus d'emplois et de meilleurs salaires aux diplômés possédant les compétences et les habiletés qui répondent le mieux à leurs besoins en main-d'œuvre. Différentes études tentent de mesurer la demande des employeurs par des projections de la demande future sur le marché du travail, des enquêtes auprès des employeurs et des analyses sectorielles, régionales et professionnelles fondées sur la variation des taux de chômage, des revenus et des taux d'emploi vacant.
Il peut être dangereux de s'appuyer seulement sur le revenu, le taux de chômage ou la parenté entre l'emploi et le programme d'études pour évaluer la demande, car les modalités de la réponse des diplômés à la demande peuvent altérer le sens des résultats mesurés. Par exemple, comme les détenteurs de certificat peuvent être forcés d'accepter un emploi qui n'est pas lié à leur programme collégial, on peut sous-estimer le manque de demande particulière pour leur attestation d'études en analysant les taux de chômage.
Cependant, l'examen de l'ensemble de ces trois indicateurs permet de mieux comprendre la demande globale des employeurs en détenteurs d'attestations particulières. Pour notre analyse, aucune donnée n'était disponible concernant les caractéristiques des étudiants pouvant être associées aussi bien à l'obtention d'attestations d'études particulières qu'à des résultats sur le marché du travail. Ces caractéristiques pourraient donc fausser les rapports constatés entre les attestations d'études et les résultats.
Il faut également être prudent concernant les autres études. Comme les projections de la demande future présentées dans certaines études sont inévitablement des extrapolations fondées sur des trajectoires passées, elles peuvent être contredites par des facteurs imprévus (Usher, 2013). Il est aussi nécessaire de comprendre, concernant les sondages auprès des employeurs, que ces derniers sont des agents économiques dans un marché de la main-d'œuvre qualifiée où ils ne contrôlent pas les prix. Il est donc naturel qu'ils y trouvent de la rareté.
Remarque concernant l'offre en diplômés
Bien que le revenu et le taux de chômage des diplômés soient fortement liés au niveau de demande des employeurs, séparément ils n'offrent qu'un portrait incomplet de la situation, puisqu'ils sont aussi influencés par l'offre, c'est‑à-dire par le nombre de détenteurs d'une attestation particulière sur le marché du travail. Par exemple, un diplômé peut avoir un salaire élevé en raison d'une forte demande des employeurs en personnel détenant la même attestation, d'une faible offre de détenteurs de la même attestation sur le marché, ou d'une combinaison de ces deux facteurs. C'est pourquoi l'interprétation des deux premiers indicateurs nécessite de comprendre l'offre de diplômés sur le marché du travail.
Pour éclairer le contexte général entourant l'évolution de l'offre de nouveaux arrivants sur le marché de la main-d'œuvre détenant une attestation d'études postsecondaires, nous nous intéressons à une grande source de l'offre en main-d'œuvre, c'est‑à-dire de l'offre de diplômés des collèges et des universités de l'Ontario. Le premier graphique de la figure 55 présente le nombre de diplômés des collèges et des universités de l'Ontario entrés sur le marché du travail au cours des 15 dernières années. On y constate une forte augmentation du nombre de nouveaux arrivants détenant une attestation d'études aussi bien collégiales qu'universitaires. Le nombre de nouveaux arrivants ayant obtenu une attestation d'études universitaires s'est quelque peu stabilisé depuis l'obtention de l'attestation d'études de la double cohorte en Ontario, mais le nombre de nouveaux arrivants ayant obtenu une attestation d'études collégiales croît quant à lui beaucoup depuis 2009.
Le deuxième graphique de la figure 55 présente le nombre de diplômés collégiaux par attestation d'études, selon les SSPSD 1999 à 2013. On y constate que le diplôme est de loin le type d'attestation d'études le plus couramment décerné par les collèges et que le nombre de diplômes décernés, ayant plus que doublé de 1999 à 2013, a considérablement augmenté. Le nombre des autres attestations décernées a également beaucoup augmenté par rapport à 1999. Par exemple, plus de deux fois plus de certificats, et plus de trois fois plus de certificats d'après diplôme ont été décernés en 2013 par rapport à 1999. L'augmentation du nombre de diplômes de niveau avancé a été beaucoup plus faible pendant cette période, possiblement en raison de la modification des attestations d'études associées à certains programmes. Bien que les grades soient de loin le type d'attestation d'études le moins décerné par les collèges, le nombre de grades obtenus a fortement augmenté depuis la prise en compte des premiers détenteurs de cette attestation par le SSPSD 2005.
Le dernier graphique de la figure 55 représente ces tendances sous forme de proportion du total des diplômés collégiaux ayant obtenu chaque type d'attestation d'études. On y constate que l'offre relative de détenteurs de diplôme et de certificat est demeurée plus ou moins stable, tandis que l'offre relative de détenteurs de diplôme de niveau avancé a diminué d'environ 10 % de 1999 à 2013 et que la proportion de détenteurs de certificat d'après diplôme a presque doublé pendant la même période. La proportion de détenteurs de grade a aussi considérablement augmenté de 2006 à 2009, mais s'est stabilisée ces dernières années.
Figure 55 : Nombre de diplômés collégiaux et universitaires, et proportion de diplômés collégiaux par attestation d'études, SSPSD 1999 à 2013
Indicateur 1 : Chômage
Nous croyons que le taux de chômage est représentatif du rapport entre la demande en détenteurs d'une attestation d'études et l'offre de détenteurs de cette attestation, puisque les détenteurs d'une attestation d'études très recherchée sont normalement beaucoup plus susceptibles de décrocher un emploi.
Le taux de chômage laisse croire que la demande en détenteurs d'attestations d'études de l'Ontario croît proportionnellement à l'offre.
La figure 56 illustre les taux de chômage des diplômés collégiaux six mois après l'obtention de l'attestation d'études. En raison de la montée en flèche du chômage associée à la récession de 2009 et à ses conséquences, la variation du taux de chômage est plus difficile à interpréter que celle du revenu pour évaluer la demande des employeurs. Cependant, les tendances précédant et suivant la récession mises en évidence dans la figure ne laissent entrevoir aucune tendance à long terme sur le plan du chômage des diplômés (si on ne tient pas compte de la pointe temporaire au début des années 2000). L'absence de croissance du chômage, mise en parallèle avec la forte croissance de l'offre en diplômés, donne à penser que la demande des employeurs en diplômés a augmenté proportionnellement à l'offre, sauf pendant la période de déclin de la demande ayant suivi la récession de 2009.
Le taux de chômage des diplômés collégiaux dénote une plus forte demande en détenteurs de grade
Comme le laisse voir la figure 56, la demande en détenteurs de grade collégial était plus forte pendant la période concernée que celle en détenteurs de toute autre attestation d'études collégiales, possiblement en raison du faible nombre de finissants dans les programmes menant à un grade collégial. Le taux de chômage des dernières années est grosso modo égal pour les autres attestations d'études collégiales. On doit cependant se rappeler, suivant les considérations sur le revenu du chapitre 1, que l'écart entre les détenteurs de certificat et les détenteurs d'autres attestations a augmenté selon le domaine d'études, ce qui donne à penser que les détenteurs de diplôme et de diplôme de niveau avancé sont plus en demande que les détenteurs de certificat. Le taux de chômage des hommes ayant obtenu un certificat d'après diplôme est invariablement plus élevé que celui des autres diplômés, alors que le taux de chômage des femmes ayant obtenu un certificat d'après diplôme est égal à celui des autres diplômées, à l'exception des détentrices de grade. De même, le taux de chômage des femmes diplômées est plus faible que celui des hommes diplômés, tout type d'attestation d'études confondu.
Le taux de chômage des diplômés universitaires augmente au moment de la récession de 2009, puis diminue par la suite
Comme on l'a vu au chapitre 1, et comme le montre la figure 57, le taux de chômage des nouveaux bacheliers de l'Ontario a modérément cru de 2007 à 2010, diminuant légèrement de 2010 à 2011. La figure 58 montre que le taux de chômage des diplômés universitaires deux ans après l'obtention de l'attestation d'études a augmenté de 2009 à 2012, diminuant légèrement en 2013. Le taux de chômage des diplômés universitaires a beaucoup varié selon le domaine d'études.
Figure 56 : Taux de chômage des diplômés collégiaux, six mois après l'obtention de l'attestation d'études, par attestation d'études et sexe, SSPSD 1999 à 2013
Figure 57 : Taux de chômage des diplômés universitaires, six mois après l'obtention de l'attestation d'études, pour chacun des six domaines d'études et selon le sexe, EDUO 2007 à 2011
Figure 58 : Taux de chômage des diplômés universitaires, deux ans après l'obtention de l'attestation d'études, pour chacun des six domaines d'études et selon le sexe, EDUO 2009 à 2013
Indicateur 2 : Revenu des diplômés
Les données sur le revenu des diplômés collégiaux indiquent que la demande des employeurs est plus forte pour les attestations de niveau supérieur
Comme on l'a vu au chapitre 1, et comme le montre la figure 59, les employeurs sont généralement prêts à payer plus pour les services de diplômés de programmes plus avancés. Les détenteurs d'un grade collégial ou d'un certificat d'après diplôme (la plupart ayant déjà obtenu un grade universitaire ou collégial) touchent le revenu le plus élevé. Cette corrélation donne à penser que les employeurs constatent une différence entre les diplômés des différents programmes et qu'ils sont prêts à débourser davantage pour cette différence perçue, conformément aux modèles standards du capital humain en matière de taux de rendement de l'éducation (Oreopolous et Salvanes, 2009). On remarque toutefois, ces dernières années, une convergence des revenus des hommes détenant un grade, un diplôme de niveau avancé et un certificat d'après diplôme. De même, les revenus des hommes détenant un certificat et un diplôme ont aussi convergé au cours des dernières années. Inversement, les femmes détentrices d'un certificat d'après diplôme ont un revenu considérablement plus élevé que celui des femmes ayant obtenu un autre type d'attestation d'études, y compris un grade.
Malgré le recul du revenu des diplômés collégiaux, les données donnent à penser que la demande des employeurs croît proportionnellement à l'offre de diplômés.
La figure 59 montre de plus que le revenu véritable des diplômés collégiaux diminue, sans égard au niveau d'attestation d'études. Ce recul est toutefois relativement faible et suit pratiquement la stagnation générale des salaires des nouveaux arrivants sur le marché du travail en Ontario de 1999 à 2011 (Statistique Canada, Tableau CANSIM 202-0407). Compte tenu de la croissance de l'offre de détenteurs d'attestation depuis 1999, la stabilité relative des revenus indique que la demande des employeurs pour chaque type d'attestation d'études croit pratiquement dans la même proportion que l'offre.
Cette tendance s'applique à tous les types d'attestation collégiale, à l'exception des diplômes de niveau avancé et des grades collégiaux. En effet, le nombre de finissants ayant obtenu un diplôme de niveau avancé n'a pas augmenté avec les années de la même façon que celui des autres finissants. Au contraire, la proportion de finissants ayant obtenu ce type de diplôme a chuté par rapport à l'ensemble des nouveaux diplômés, et le revenu associé au diplôme de niveau avancé a également diminué dans la foulée de la récession. La diminution varie aussi selon le domaine d'études. Comme on l'a vu au chapitre 1, la proportion de femmes ayant obtenu un diplôme collégial de niveau avancé dans le domaine de la santé a chuté radicalement de 2004 à 2006. Cette diminution est liée à la conversion des programmes de soins infirmiers menant à un diplôme de niveau avancé en programmes conjoints menant à un grade.
Figure 59 : Revenu annuel moyen des diplômés collégiaux, six mois après l'obtention de l'attestation d'études, par attestation d'études et sexe, SSPSD 1999 à 2013
Le revenu des diplômés universitaires diminue légèrement et varie par domaine d'études
Le marché du travail continue d'accueillir les diplômés universitaires, mais leur revenu a diminué légèrement au cours des cinq dernières années. Bien que la diminution générale du revenu des bacheliers puisse être en partie imputée à un ajustement de l'avantage financier associé au baccalauréat, il est important de comprendre que ces tendances structurelles à long terme s'inscrivent dans le contexte d'effets de cycles économiques à court terme. Comme le montrent les figures 60 et 61, les revenus chutent en grande partie de 2008 à 2011, période qui correspond à la crise financière mondiale et à la récession qui s'ensuit. Cette diminution correspond également au déclin des revenus au sein de la population active en général, et non seulement parmi les diplômés récents. Par conséquent, ces variations de revenu ne doivent pas être interprétées comme de simples tendances en matière de capacité de gagner sa vie grâce à l'obtention de l'attestation d'études, mais aussi comme l'effet d'une situation macroéconomique et de conditions du marché du travail défavorables.
Revenu des diplômés universitaires six mois après l'obtention de l'attestation d'études
La figure 60 présente le revenu moyen des diplômés universitaires six mois après l'obtention de leur attestation d'études. On y constate d'importants écarts de revenu selon le domaine d'études. Les diplômés en génie et en gestion ont un meilleur revenu que ceux en sciences sociales, en sciences humaines, en agriculture et en sciences biologiques.
Globalement, les revenus ont diminué pendant la récession et, en 2011, ils n'atteignaient toujours pas leurs niveaux d'avant la récession. Ce recul est par ailleurs plus important dans certains domaines d'étude, comme les sciences sociales et l'éducation.
Revenu des diplômés universitaires deux ans après l'obtention de l'attestation d'étudesLa figure 61 présente le revenu moyen des diplômés universitaires deux ans après l'obtention de leur attestation d'études. En comparant les figures 60 et 61, on constate une baisse du revenu des détenteurs de grade de 2007 à 2011, hommes comme femmes, six mois et deux ans après l'obtention de leur grade.
Le revenu des femmes ayant obtenu leur diplôme de génie en 2009 a considérablement chuté deux ans après l'obtention du diplôme (en 2011), mais celui des plus récentes diplômées en génie s'est accru. Le revenu des hommes diplômés en agriculture et en biologie est généralement demeuré stable, alors que celui des femmes a sensiblement décru en 2012.
Au début de la période considérée, le revenu des diplômés en éducation était pratiquement identique au revenu moyen dans tous les domaines d'études. Toutefois, le revenu des diplômés en éducation a chuté plus fortement et, à la fin de la période considérée, les diplômés en éducation gagnaient un peu moins que la moyenne des diplômés. Cette tendance vaut pour les revenus six mois et deux ans après l'obtention de l'attestation d'études.
Figure 60 : Revenu moyen des diplômés universitaires six mois après l'obtention de l'attestation d'études, EDUO 2007 à 2011
Figure 61 : Revenu moyen des diplômés universitaires deux ans après l'obtention de l'attestation d'études, EDUO 2009 à 2013
Indicateur 3 : Parenté entre l'emploi et les études
Parenté entre l'emploi et les études au fil du temps, par attestation d'études
La parenté entre les études des diplômés et l'emploi qu'ils décrochent peut nous renseigner sur la demande pour leur attestation. Cette parenté est particulièrement importante pour les attestations d'études axées sur le marché du travail, puisque l'enseignement connexe vise généralement l'apprentissage de certaines professions particulières.
Dans les études générales fondées sur des sondages, les employeurs disent avoir de la difficulté à trouver des employés qualifiés, mais les données sur les salaires et le chômage laissent croire que ces difficultés sont régionales et propres à certaines professions
Dans les études ayant trait à la demande des employeurs s'appuyant sur plusieurs sondages récents des employeurs au Canada (Stuckey et Munro, 2013, Environics, 2014, Conseil canadien des chefs d'entreprise, 2014) et en Ontario (Navigator, 2013, rapport commandé par Collèges Ontario), les employeurs disent avoir de la difficulté à trouver de la main-d'œuvre qualifiée. Comme mentionné au début du chapitre, la perception des employeurs ne suffit pas à dresser un portrait clair de la demande des employeurs. Certaines stratégies, comme l'analyse de la variation relative des salaires et du taux de chômage au fil des années (par ex., selon la profession, l'attestation d'études, la région ou le secteur) récemment employées dans deux études, permettent de dresser un portrait plus complet de la situation. En s'appuyant sur la variation des salaires et du taux de chômage, Benjamin Tal (2012) relève 25 professions montrant des signes de pénurie de main-d'œuvre qualifiée. De même, en analysant différentes données sur les taux de postes vacants, TD Economics (2013) n'observe aucun décalage en matière de compétences, mais constate que dans certaines régions et pour certaines professions, le marché du travail est moins accessible que dans le reste du pays. En ce qui concerne les attestations d'études, Rick Miner (2010, 2014) et Emploi et Développement social Canada (2013) prévoient tous deux une croissance continue de la demande en titulaires d'attestations d'études postsecondaires, sans toutefois s'avancer sur les attestations particulières qui seront recherchées.
Le pourcentage de diplômés collégiaux occupant un poste lié à leur domaine d'études a diminué au fil des années, toutes attestations d'études confondues
La proportion de diplômés collégiaux qui occupent un poste lié à leur domaine d'études a diminué (figure 62). La diminution est plus marquée au moment de la récession et semble terminée après 2009. Son importance est grosso modo la même pour toutes les attestations d'études collégiales, bien que le pourcentage ait un peu moins diminué chez les hommes détenant un diplôme de niveau avancé. Chez les femmes, l'écart de parenté emploi-études s'est réduit pour toutes les attestations d'études collégiales après 2005. Malgré une diminution importante en 2009, les hommes détenteurs d'un grade sont plus susceptibles de travailler dans leur domaine d'études. Les détenteurs d'un diplôme de niveau avancé arrivent au deuxième rang à ce chapitre, après 2008.
Figure 62 : Pourcentage de diplômés collégiaux travaillant dans leur domaine d'études, SSPSD 1999 à 2013
La proportion de diplômés universitaires travaillant dans leur domaine d'études a légèrement diminué, l'ampleur de cette diminution étant différente selon le domaine d'études.
Comme on l'a vu au chapitre 1, et comme le montrent les figures 63 et 64, la parenté entre l'emploi et les études est quelque peu en baisse de 2007 à 2011. Cette réduction varie selon le domaine d'études, étant plus forte pour les diplômés en éducation et plus faible pour les diplômés en gestion et en génie. Comme on l'a vu, la question de la parenté emploi-études a été séparée en deux dans l'EDUO 2011, la première question portant sur la parenté de l'emploi des diplômés avec les compétences acquises pendant leur éducation postsecondaire, et l'autre sur la parenté de l'emploi avec la matière enseignée dans le cadre du programme d'études. La décision de recourir aux résultats de la question sur la matière enseignée dans le cadre du programme est probablement responsable des écarts constatés de 2010 à 20112.
Figure 63 : Proportion de diplômés universitaires pourvus d'un emploi lié aux compétences acquises dans le programme d'études, six mois après l'obtention de l'attestation, pour tous les diplômés et pour chacun des six domaines d'études, selon le sexe, EDUO 2007 à 2011
Figure 64 : Proportion de diplômés pourvus d'un emploi lié aux compétences acquises dans le programme d'études, deux ans après l'obtention de l'attestation, pour tous les diplômés et pour chacun des six domaines d'études, selon le sexe, EDUO 2009 à 2013
Indicateur 4 : Satisfaction des employeurs
La satisfaction des employeurs peut être mesurée directement, au moyen de sondages leur demandant de préciser leur degré de satisfaction relativement aux diplômés qu'ils ont engagés, ou indirectement en analysant leurs pratiques d'embauche. Notre analyse s'appuie sur le Sondage sur la satisfaction des employeurs auquel répondent les employeurs de diplômés collégiaux qui ont participé au Sondage sur la situation professionnelle et la satisfaction des diplômés. Les données ainsi recueillies fournissent des indicateurs directs de la perception qu'ont les employeurs des diplômés collégiaux qu'ils embauchent, y compris de leurs niveaux de compétence et du degré de préparation à l'emploi découlant de leurs études. Il n'existe malheureusement aucun équivalent pour le niveau universitaire.
Notre analyse de la satisfaction des employeurs au moyen des données du SSE s'appuie sur deux mesures de base, soit la satisfaction des employeurs relativement à un ensemble particulier de compétences des diplômés, et la satisfaction des employeurs relativement au degré de préparation à l'emploi. Pour la première mesure, l'employeur répond à une question en deux parties. La première demande à l'employeur d'indiquer les compétences qui sont importantes pour le poste occupé par l'employé. La seconde évalue le degré de satisfaction de l'employeur concernant la préparation scolaire de l'employé relativement à ces compétences. Les réponses nous permettent de connaître les compétences recherchées par les employeurs lorsqu'ils embauchent des diplômés collégiaux ainsi que la perception des employeurs concernant la capacité du système d'enseignement collégial à développer ces compétences. La seconde mesure, soit la satisfaction des employeurs relativement au degré de préparation à l'emploi, est unidimensionnelle. L'employeur évalue le degré de préparation général de son employé sur une échelle de cinq points allant de « Très insatisfait » à « Très satisfait ».
Bien que le sondage demande aux employeurs d'évaluer la préparation collégiale des employés, il est difficile d'établir dans quelle mesure les employeurs savent faire la différence entre l'apport du programme d'études collégiales et celui des études précédentes, de l'expérience professionnelle ou d'autres habiletés des employés qui ne sont pas liées à l'enseignement collégial. Les liens trouvés entre les attestations d'études et les résultats en matière de satisfaction pourraient donc être faussés par ces facteurs. De plus, puisque les diplômés doivent donner leur permission pendant le SSPSD pour que leur employeur soit sondé, il est possible que nos mesures proviennent d'un sous-échantillon non représentatif de diplômés ou d'un ensemble non représentatif d'employeurs. Cette question est traitée à l'annexe D.
Perception des employeurs relativement à l'importance des compétences
Nous avons d'abord analysé les données pour circonscrire les compétences et les habiletés les plus importantes, selon les employeurs, pour le travail des diplômés collégiaux et ensuite étudié dans quelle mesure les employeurs étaient satisfaits de la préparation scolaire des diplômés relativement à ces compétences et à ces habiletés. La figure 65 présente la proportion d'employeurs ayant qualifié chaque compétence d'« Importante » ou d'« Extrêmement importante » selon l'attestation d'études collégiale. La période visée par l'analyse s'étend de 2009 à 2013.
Certaines compétences sont considérées comme plus importantes que d'autres
Comme le montre la figure 65, certaines compétences ont été désignées comme plus importantes que d'autres. La qualité du travail, l'esprit d'équipe et la gestion du temps sont considérés comme des compétences importantes ou extrêmement importantes par beaucoup plus d'employeurs que les connaissances en mathématiques, la recherche et l'esprit d'analyse, ce qui est peu surprenant compte tenu de la pertinence de ces compétences dans presque toutes les professions. La valeur accordée par les employeurs à ces compétences et à ces habiletés varie peu selon l'attestation d'études. Ces résultats sont conformes au rôle central accordé aux habiletés générales ou non cognitives relevé dans des études fondées sur les sondages auprès des employeurs, aussi bien au Canada (Conseil canadien des chefs d'entreprise, 2014) qu'à l'étranger (Hart Research, 2013, Conference Board, 2006, Humburg et autres, 2013).
Les habiletés cognitives plus complexes considérées comme plus importantes relativement aux attestations d'études avancées
On constate d'importantes différences d'une attestation d'études à l'autre concernant les compétences et les habiletés. La communication écrite, les connaissances en mathématiques, les compétences en informatique ainsi que la recherche et l'esprit d'analyse ont, par exemple, été désignés comme plus importants pour les diplômés des programmes avancés. Dans le même ordre d'idée, les employeurs considèrent que les compétences en informatique sont plus importantes pour les titulaires d'un diplôme (30 %), d'un diplôme de niveau avancé (48 %), d'un grade (48 %) et d'un certificat d'après diplôme (48 %) que pour les détenteurs d'un certificat. On peut définir ces compétences et ces habiletés comme étant de nature plus cognitive, alors que les compétences et les habiletés dont l'importance varie peu d'une attestation d'études à l'autre sont plutôt de nature comportementale et non cognitive. Cette tendance laisse croire que, bien que la plupart des employeurs soient à la recherche des mêmes compétences et habiletés lorsqu'ils embauchent des employés ayant étudié au collège, leurs attentes diffèrent concernant les détenteurs d'autres attestations d'études relativement à certaines compétences et habiletés. Cela concorde avec la nature des programmes avancés, qui visent à développer une connaissance plus large de la discipline visée et la capacité d'analyse dans le cadre ou non de la discipline ainsi que la capacité de faire preuve de jugement dans la planification et le choix des techniques et des méthodes appropriées, même dans les études appliquées.
Figure 65 : Proportion d'employeurs qualifiant les habiletés d'importantes ou d'extrêmement importantes pour le travail des diplômés, SSE 2009 à 2013 (données totalisées)
Le taux de satisfaction des employeurs est à peu près égal d'une attestation d'études à l'autre pour de nombreuses compétences et habiletés
La figure 66 présente la proportion d'employeurs se disant « satisfaits » ou « très satisfaits » de la capacité des programmes collégiaux ayant mené à l'attestation des employés de développer les 18 compétences et habiletés visées par le SSE. La satisfaction est à peu près égale d'une attestation à l'autre pour les compétences et les habiletés normalement importantes dans presque toutes les professions (p. ex. le sens des responsabilités). Cependant, la satisfaction varie d'une attestation à l'autre pour certaines autres compétences et habiletés moins importantes dans certains emplois que dans d'autres (p. ex. les habiletés cognitives plus spécialisées).
La satisfaction des employeurs relativement aux habiletés cognitives plus complexes est plus élevée pour les attestations d'études avancées
La figure 66 montre que la satisfaction est généralement plus forte relativement aux diplômés de programmes de niveau avancé pour les compétences et les habiletés considérées par les employeurs comme plus importantes pour le travail, comme la communication écrite, les compétences en informatique, la recherche et l'esprit d'analyse, etc. Cela signifie que, selon les employeurs, ces habiletés cognitives sont plus utiles dans le travail des diplômés des programmes avancés, et les employeurs sont plus satisfaits de la formation des diplômés dans ces domaines.
Figure 66 : Proportion d'employeurs se disant satisfaits ou très satisfaits du travail des diplômés, SSE 2009 à 2013 (données totalisées)
La satisfaction des employeurs concernant le degré de préparation au travail est élevée et en grande partie constante d'une attestation d'études à l'autre
Nous avons également examiné la satisfaction des employeurs relativement au degré général de préparation collégiale des employés à leur travail. Portant sur le même échantillon que celui des figures 65 et 66, la figure 67 présente la proportion d'employeurs se disant « satisfaits » ou « très satisfaits » de la préparation générale des diplômés qu'ils embauchent. Comme l'illustre la figure 67, la satisfaction globale des employeurs à l'égard des diplômés est élevée pour tous les types d'attestation collégiale. On constate peu de variation d'une attestation à l'autre, outre un taux de satisfaction globale des employeurs légèrement plus élevé relativement aux diplômés ayant obtenu des attestations d'études de niveau avancé.
Figure 67 : Proportion d'employeurs se disant satisfaits ou très satisfaits de la préparation générale des diplômés pour le type de travail qu'ils font, SSE 2009 à 2013
Satisfaction des employeurs selon les études récentes
La comparaison de nos résultats à ceux des études existantes est difficile, puisque les études fondées sur les sondages auprès des employeurs ne dressent pas un portrait uniforme de la situation, notamment en raison des groupes visés (p. ex. les salariés ontariens en général, les chercheurs d'emploi canadiens, les diplômés récents en général ou les diplômés récents employés par la société du participant sondé) et du genre de compétences ayant fait l'objet du sondage. Selon un sondage réalisé par le Conference Board of Canada (Stuckey et Munro, 2013), plus de 70 % des employeurs de l'Ontario jugent que la capacité de leurs employés à faire preuve de pensée critique est insuffisante. Comme ce sondage n'était pas réservé aux employeurs de nouveaux diplômés, on peut difficilement établir dans quelle mesure le système d'éducation postsecondaire est responsable de cette lacune. Selon un sondage de Workopolis auprès des employeurs concernant leur appréciation des candidats à l'emploi, 67 % des employeurs rapportent des lacunes en matière de compétences générales (Workopolis, 2012). Le Conseil canadien des chefs d'entreprise (2014) constate quant à lui que plus du quart des employeurs canadiens sondés se disent insatisfaits ou encore ni satisfaits ni insatisfaits des compétences des nouveaux diplômés. Toutefois, ces résultats ne nous renseignent pas sur la nature des compétences les plus lacunaires. Selon un sondage préparé pour Collèges Ontario (Navigator, 2013), 43 % des employeurs de l'Ontario considèrent que le système d'éducation postsecondaire ne prépare ni bien ni mal, prépare mal ou prépare très mal les candidats qualifiés au travail dans leur organisation. Comme notre analyse du sondage sur la satisfaction des employeurs de diplômés collégiaux se borne aux diplômés collégiaux de l'Ontario ayant un emploi, on ne peut établir sans équivoque si elle contredit les résultats de ces autres sondages, qui s'appuient sur des questions visant d'autres groupes et des compétences plus générales.
Selon une analyse d'affichages d'emplois présentée dans une étude récente du COQES (Borwein, 2014), les employeurs s'attendent à ce que les candidats aux postes de débutant aient une expérience moyenne de 1,4 à 2 ans. Cette constatation concorde avec celle du sondage du Conseil canadien des chefs d'entreprise (2014) voulant que moins de 10 % des employeurs embauchent des employés sans expérience pour les postes de débutant et que plus de 60 % d'entre eux embauchent des employés ayant jusqu'à deux ans d'expérience. Elle recoupe également les résultats d'un sondage récent du COQES (Sattler et Peters, 2012) qui révèle que les employeurs ayant embauché des diplômés récents ont surtout choisi des diplômés ayant acquis de l'expérience dans le cadre d'un apprentissage intégré au travail au sein de l'entreprise.
Certains ont remarqué, de façon anecdotique (Lin, Sweet et Anisef, 2003, Dehaas, 2014), que pour les employeurs, l'expérience de travail signale l'acquisition d'habiletés générales ou non cognitives. Cependant, en l'absence de preuves concluantes de l'existence d'une lacune en compétences générales, nous ne pouvons expliquer clairement pourquoi les employeurs accordent une telle importance à l'expérience. De plus, nous ne savons pas si cette insistance sur l'expérience est variable dans le temps. Ce que constatent uniformément les études (OCC, 2014, Stuckey et Munro, 2013, Globe and Mail, 2014, Usher, 2013), c'est que de meilleures données sur le marché du travail permettraient aux chercheurs de mieux répondre à la question de savoir s'il existe des lacunes en matière de compétences au Canada et, le cas échéant, quels secteurs et quelles régions sont touchés.
Ce que nous ont dit les employeurs
Les employeurs ont été invités à participer à une rencontre de consultation pour faire connaître leur point de vue sur les attestations d'études de l'Ontario dans le contexte des décisions en matière d'embauche et pour donner leur avis sur leurs occasions de participation à l'éducation postsecondaire ainsi que sur les nouveaux modèles de conception des attestations d'études postsecondaires et de prestation des programmes connexes visant à faciliter la transition des diplômés vers le marché du travail.
Des groupes d'employeurs et sectoriels ainsi que certains employeurs en particulier ont été directement invités à participer à une séance de consultation en personne. Un effort a été fait pour inclure des représentants d'un grand nombre de secteurs et de régions de la province. Nous avons aussi tenté de mobiliser de grands employeurs ayant une large portée géographique et embauchant des diplômés d'un grand nombre de domaines d'études.
Les employeurs ont été choisis par la SRSA et d'abord contactés par le ministère au moyen d'une lettre officielle du sous-ministre adjoint. Peu de temps après, une invitation officielle à une séance de consultation en personne leur a été transmise électroniquement par la SRSA. Les organisations ne pouvant déléguer un représentant étaient encouragées à répondre par écrit aux questions devant être soumises à la discussion pendant les séances en personne.
Le Centre of Excellence in Financial Services Education (CoE), l'Association canadienne de la technologie de l'information (ACTI), GM et IBM ont pris part à l'exercice.
La consultation auprès des employeurs a porté sur les sujets suivants :
- attestations d'études, compétences et processus d'embauche et de promotion;
- compétences jugées prioritaires pour l'embauche des diplômés récents;
- lacunes et occasions relativement à la conception des attestations d'études postsecondaires et à la prestation des programmes connexes;
- enjeux et perspectives quant au rôle des employeurs en matière d'éducation et de formation.
Nos constatations découlant de la consultation en personne ou par écrit des quatre organisations sont résumées ci-dessous.
Attestations d'études, compétences et processus d'embauche et de promotion
On a demandé aux employeurs de nommer les principaux facteurs (comme les compétences, l'expérience de travail, les attestations d'études ou les établissements d'enseignement) entrant en jeu dans l'embauche de nouveaux employés et la promotion des employés existants et de préciser l'importance relative de ces facteurs.
Concernant l'embauche de nouveaux employés, ils ont répondu que les connaissances et compétences techniques, les compétences générales, les antécédents professionnels ainsi que l'expérience pertinente sont les facteurs les plus importants. Dépendamment de l'emploi, l'établissement fréquenté par le candidat ou le programme ayant mené à son attestation d'études sont aussi parfois pris en compte.
En ce qui concerne les compétences techniques, l'ACTI comme le CoE ont mentionné un besoin en diplômés possédant des compétences croisées, c'est‑à-dire une combinaison de connaissances et de compétences généralement acquises dans des domaines d'études différents. Par exemple, l'ACTI a fait part d'un besoin, dans le secteur de la technologie de l'information, en diplômés possédant une combinaison de compétences techniques en technologie de l'information et de compétences en gestion des affaires. Dans le même ordre d'idées, le CoE a mentionné que, dans le secteur de l'assurance santé, certains employeurs embauchent des infirmiers et des infirmières d'expérience en raison de leurs connaissances spécialisées en santé, ce qui dénote un besoin en candidats possédant des compétences techniques en finances et des connaissances d'expert en la matière.
Concernant les compétences générales, les compétences avancées en communication ainsi que les compétences liées à la capacité d'acquérir de nouvelles connaissances et compétences ont été présentées comme importantes, surtout pour les candidats aux postes de débutant.
Les antécédents professionnels, notamment la mesure dans laquelle l'expérience de travail du candidat se rapporte à l'emploi ou au secteur visé, entrent aussi en ligne de compte dans le processus d'embauche des nouveaux employés.
L'établissement fréquenté par le candidat, ou le programme ayant mené à son attestation d'études sont aussi parfois pris en compte. L'importance de ces facteurs dépend de l'emploi, et leur poids est spécialement grand lorsque le rendement des employés ayant fréquenté le même établissement ou suivi le même programme est élevé.
Quant à la promotion des employés, le rendement au travail a été désigné comme le principal facteur, plus important encore que le niveau de scolarité.
Compétences prises en compte pour l'embauche des diplômés récents
- Besoin croissant en compétences croisées – Il existe un large consensus sur la nature de plus en plus mixte des emplois. Par exemple, dans le domaine des technologies de l'information et de la communication (TIC), les nouveaux postes nécessitent un mélange de connaissances et de compétences associées à la technologie de l'information, à la gestion des affaires et au contenu du secteur. De même, dans le secteur financier, certains postes nécessitent des connaissances et des compétences dans des domaines traditionnels, comme la comptabilité, en plus de connaissances associées à de nouvelles applications (p. ex. la conformité financière). Le CoE a également fait état d'un besoin croissant d'ensembles inusités de compétences et de connaissances. Le secteur de l'assurance, par exemple, recrute des infirmiers et des infirmières d'expérience dans le domaine de l'assurance santé en raison de leurs connaissances spécialisées en santé.
- Importance accrue accordée aux compétences générales – La société IBM a signalé qu'elle engageait des employés dans divers domaines, comme la consultation en affaires, le soutien technique, le développement de logiciels, la comptabilité et les ressources humaines. Chacun de ces domaines nécessite des compétences très différentes. Chaque description de poste comprend donc une liste des compétences requises. Il est cependant difficile de quantifier les compétences générales et les aptitudes en relations humaines, malgré leur importance grandissante. On les distingue plutôt pendant l'entrevue ou en étudiant les éléments extrascolaires du curriculum vitæ, comme l'appartenance à un club, les démonstrations de leadership, le bénévolat, etc. IBM a ajouté que toute contribution des établissements postsecondaires à la quantification de ces compétences améliorerait l'efficacité et la rigueur du processus d'embauche. GM a aussi souligné l'importance croissante des compétences générales. GM a mentionné que, pour les emplois de débutant ou ceux ne nécessitant pas de compétences spéciales, l'accent est mis sur les compétences générales et celles associées à la capacité d'apprendre. L'entreprise a précisé qu'elle recherche les compétences suivantes pendant le processus de sélection : esprit de décision; compétences fonctionnelles ou techniques; intégrité et confiance; capacité d'apprentissage sur le tas; relations avec les pairs; orienté sur les résultats; capacité d'affronter l'ambiguïté; résolution de problèmes; formation d'équipes efficaces.
Lacunes et occasions relativement à la conception des attestations d'études postsecondaires et à la prestation des programmes connexes
Généralement parlant, les employeurs nous ont signifié que le système postsecondaire de l'Ontario fonctionne en grande partie correctement. Un consensus s'est dégagé autour de l'idée que le principal défi du système est de suivre l'évolution rapide des exigences en matière de compétences associées à un marché du travail en constant développement.
- Difficulté de suivre l'évolution rapide de la demande – Un large consensus a émergé concernant l'importance de créer des conditions favorables à l'adaptation du système postsecondaire aux exigences changeantes en matière de compétences. L'ACTI et le CoE ont tous deux souligné que les employeurs qu'ils représentent font souvent état du fait que les programmes postsecondaires sont axés sur des résultats qui ne sont plus recherchés. Par conséquent, il existe souvent un écart entre les connaissances et compétences recherchées dans le secteur et les connaissances et compétences acquises par les diplômés.
- Nécessité d'une spécialisation plus régionale ou sectorielle – L'ACTI et le CoE ont fait valoir que l'une des façons de rendre les établissements plus adaptables serait d'encourager la spécialisation régionale, une approche suivant laquelle les établissements mettent l'accent sur l'élaboration de programmes qui répondent aux besoins de partenaires régionaux ou sectoriels particuliers. Non seulement l'adaptabilité des établissements serait‑elle ainsi renforcée, mais cela réduirait également le chevauchement et la concurrence entre ceux-ci.
- Information sur le marché du travail (IMT) – L'ACTI et le CoE ont tous deux souligné avec vigueur le manque flagrant de données de qualité sur le marché du travail de la province. Ils ont proposé que la province transpose les modèles développés dans leurs deux secteurs aux autres principaux secteurs d'emploi de l'Ontario. Ils ont également fait mention d'excellentes sources de données sur le marché du travail aux États‑Unis, qui pourraient être imitées.
- Besoin d'étayage, de modularisation et d'attestations de base « croisées » – Un large consensus s'est dégagé quant à l'importance de mettre à jour les méthodes d'éducation pour permettre aux diplômés d'acquérir des compétences supplémentaires en dehors des programmes de base. Le CoE a signalé le besoin d'étayer les compétences et de modulariser certaines composantes de connaissances et de compétences. L'ACTI et le CoE ont tous deux mentionné que les titres et les programmes menant à un certificat d'après diplôme pourraient jouer un rôle, tout en soulignant l'importance de veiller à ce que les exigences spécifiques des employeurs en matière de rendement soient prises en compte dans leur conception. Selon l'ACTI et le CoE, les établissements doivent mettre leurs programmes à jour et veiller à ce qu'ils répondent aux besoins actuels et émergents afin que les étudiants aient les connaissances et les compétences dont les employeurs ont besoin lorsqu'ils obtiennent leur attestation d'études, sans avoir à poursuivre leurs études encore des années avant d'être en mesure de trouver un emploi. L'ACTI a cité en exemple son nouveau programme de technologies de gestion des affaires, qui permet aux diplômés d'acquérir des compétences croisées en gestion et en technologies. IBM a également fait remarquer que, bien que l'éducation postsecondaire ait le plus souvent pour but de fournir un enseignement général et une assise solide pour l'apprentissage ultérieur, dans certains cas elle est fortement axée sur une tâche ou un outil. Le rythme de l'évolution des secteurs des hautes technologies continue de s'accélérer, rendant difficile l'adaptation en temps opportun des établissements. Des sociétés, y compris IBM, apportent leur aide en devenant partenaires dans ce processus et en collaborant avec les universitaires à la détermination des tendances toujours changeantes et à la production de nouveaux contenus pertinents.
- Valeur de l'apprentissage intégré au travail – Un consensus clair s'est aussi dégagé concernant la valeur de l'apprentissage intégré au travail. GM a affirmé grandement préférer les diplômés dont le programme scolaire comprenait une composante coopérative ou des stages. Selon la société, les étudiants possédant une telle expérience, qu'elle ait été acquise chez GM ou non, tendent à avoir plus de compétences transférables et, généralement, à s'adapter plus facilement au milieu de travail. GM souligne que l'entreprise offre depuis longtemps un efficace programme d'emploi pour étudiants inscrits à un programme coopératif ou comportant un stage. La société affirme que ces étudiants sont un élément essentiel de nos activités de recrutement à des postes de débutant à temps plein. C'est pourquoi nous croyons que si l'on offrait davantage de programmes coopératifs ou de stages permettant d'acquérir une véritable expérience de travail, les étudiants seraient davantage préparés à entrer sur le marché du travail. [traduction].
- Aider les diplômés à présenter leurs compétences – Les participants ont également souligné que les nouveaux diplômés à la recherche d'un emploi ne sont pas toujours en mesure de présenter leurs connaissances et leurs compétences au moment de l'entrevue. Le CoE a affirmé que les employeurs qu'il représente mentionnent souvent que les diplômés ont tendance à identifier les résultats de leur éducation au seul contenu technique (p. ex. la comptabilité), sans arriver à décrire les compétences générales développées au cours de leur apprentissage. Certains estiment que les établissements doivent mieux définir les connaissances et les compétences que leurs programmes sont censés développer chez les étudiants, qu'il s'agisse de connaissances techniques et de processus mentaux de niveau élevé ou de compétences générales d'un autre ordre.
Enjeux et perspectives quant au rôle des employeurs en matière d'éducation et de formation
Les employeurs et les groupes sectoriels consultés ont tous fait valoir que les employeurs ont un rôle à jouer en éducation postsecondaire, notamment par le mentorat, les stages et le soutien aux établissements d'enseignement postsecondaire relativement à la conception et à l'offre de contenu répondant aux besoins de l'industrie. Plusieurs exemples, cités ci-dessous, ont été présentés pour témoigner de la façon dont les employeurs et les groupes sectoriels participent déjà au système d'éducation postsecondaire.
- ACTI : L'ACTI offre des services de mentor pour discuter avec les élèves du secondaire de la valeur des TIC comme domaine de carrière. L'Association a aussi mis sur pied un programme de technologies de gestion des affaires offert au Canada par certains établissements sélectionnés. Il s'agit d'un programme de quatre ans menant à un grade qui est axé sur l'atteinte d'un ensemble de résultats d'apprentissage définis par l'industrie. Les résultats d'apprentissage du programme ont été conçus par des experts en la matière, des experts de l'industrie et des représentants du milieu de l'éducation et du gouvernement. Ils ont ensuite été mis à l'épreuve dans l'industrie avant que le programme soit sanctionné. Le programme de technologies de gestion des affaires est actuellement offert par 15 établissements d'enseignement au Canada. L'ACTI prévoit étendre le programme à 50 autres établissements d'un bout à l'autre du pays, y compris à des polytechniques et à des collèges offrant des grades. Elle s'est également dotée d'un modèle de prestation en éducation permanente. L'Association entend également concevoir un programme d'accréditation pour les professionnels des technologies de gestion des affaires et, éventuellement, élaborer des programmes connexes en gestion des renseignements en matière de santé et en gestion de la cybersécurité.
- GM : GM estime que son rôle dans le système d'éducation postsecondaire est d'offrir un service de placement professionnel pour donner un avant-goût aux étudiants du travail qui les attend après leurs études. L'entreprise veille également à ce que ses employés étudiants disposent du soutien dont ils ont besoin en leur offrant de la formation et du mentorat.
- IBM : IBM dit jouer un rôle de soutien important dans le système d'éducation postsecondaire en collaborant de diverses façons avec le personnel enseignant afin d'offrir des ressources répondant aux besoins de l'industrie et convenant aux programmes d'enseignement. La société ne dicte pas ce qui doit être enseigné, mais choisit plutôt d'offrir du soutien aux programmes postsecondaires, notamment sous forme d'études de cas, de bases de données, d'outils, de formations pour enseignants et de conférenciers, selon les besoins. Il s'agit d'un mélange de ressources générales offertes dans le cadre de programmes en ligne, de ressources particulières mises en commun par des universitaires et des représentants sectoriels membres d'une communauté en ligne ainsi que de conférences et d'ateliers.
En résumé
De récents sondages auprès des employeurs de l'Ontario (Stuckey et Munro, 2013, Navigator, 2013) et du Canada (Conseil canadien des chefs d'entreprise, 2014) dressent des portraits différents de la satisfaction des employeurs. Comme ces sondages présentent un aperçu de différents groupes de personnes (tous les candidats, les diplômés récents, les employés actuels, l'Ontario, le Canada). Il est impossible de se faire une idée cohérente de l'appréciation des diplômés récents par les employeurs.
Les données sur les IRC des collèges révèlent que les employeurs sont généralement très satisfaits des diplômés collégiaux à leur emploi. Toutefois, ils semblent moins satisfaits lorsque la question porte sur des compétences ou des habiletés particulières, comme les processus mentaux de niveau élevé. Rappelons qu'il n'existe aucune donnée correspondante concernant la perception des employeurs de diplômés universitaires.
Bien que la notion d'écart en matière de compétences soit contestée, un consensus se dégage de plus en plus parmi différents intervenants eu égard au fait que nous devons mieux préparer les jeunes au marché du travail (Chambre de commerce du Canada, 2014).
Les employeurs et les groupes sectoriels que nous avons consultés se disent généralement satisfaits de la compétence des diplômés postsecondaires de l'Ontario, tout en soulignant le besoin de diplômés aux compétences plus variées alliant connaissances techniques et compétences dans de multiples domaines d'études, comme les compétences en TIC et en gestion des affaires. En ce qui concerne la conception des attestations d'études postsecondaires et la prestation des programmes connexes, les employeurs et les groupes sectoriels attirent l'attention sur le fait que les programmes doivent suivre l'évolution des technologies et des besoins croissants en compétences.
Une étude du COQES (Borwein, 2014) portant sur les affichages d'emplois en Ontario démontre que les employeurs sont à la recherche de candidats ayant une expérience de travail, même pour les postes de débutant. Cette constatation concorde avec les conclusions d'un récent sondage du Conseil canadien des chefs d'entreprise (2014). L'importance de l'expérience professionnelle est mise en évidence par les données sur les IRC, qui montrent que l'apprentissage intégré au travail est rentable aussi bien pour les diplômés collégiaux qu'universitaires. En effet, l'apprentissage intégré au travail des diplômés collégiaux et universitaires est associé à un plus faible taux de chômage et à un meilleur revenu six mois après l'obtention de l'attestation d'études (pour les diplômés universitaires, nous ne disposons que de données sur les programmes coopératifs).
Les employeurs et les groupes sectoriels ayant pris part à la consultation ont aussi signalé que l'expérience de travail est prise en compte pendant le processus d'embauche, tout en attirant l'attention sur d'autres facteurs essentiels, comme les connaissances et les compétences techniques, les compétences générales et, selon l'emploi, l'établissement fréquenté par le candidat ou le programme ayant mené à son attestation d'études.
1 Ont participé General Motors (présentation écrite), IBM (présentation écrite), le Centre of Excellence in Financial Services Education (rencontre en personne) et l'Association canadienne de la technologie de l'information (rencontre en personne).
2 La nouvelle question comprend des exemples de types de compétences acquises à l'université par les diplômés, comme la pensée critique, la communication analytique et la résolution de problèmes. Une question sur la parenté avec la matière enseignée a aussi été ajoutée, et celle-ci pourrait influencer la façon dont les participants ont répondu à la question sur les compétences.